有期雇用契約の有効活用のための就業規則①｜ウィンベル式無敵の労務管理マガジンVol.17

有期雇用契約の
有効活用のための就業規則
-その１-

みなさん、こんにちは。弁護士の山口です。

本題に入る前に少しお知らせをさせてください。

この度、ウィンベル法律事務所のホームページが完成しました。こちらでも定期的にコラムを投稿しています。

現在は問題社員対策を連載していますので、ぜひ興味のある方はこちらもご覧ください。

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さて本題です。

本日から数回に分けて、有期雇用契約についてお話したいと思います。

有期雇用契約とは、その名のとおり契約期間に定めのある雇用契約のことです。

一般的には、「契約社員」ということが多いかも知れませんね。

さて、この有期雇用契約をどのように活用するのか。

ここで、有期雇用契約と比較していただきたいのが、無期雇用契約における「試用期間」です。

よく経営者の方から相談を受ける内容の一つにこの「試用期間」があります。

たとえば…

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• 試用期間って具体的にどのぐらいに設定したらいいの？
• 試用期間って延長できるの？

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などです。

しかし、相談が最も多いのは…

です。

ご存知の方も多いと思いますが、試用期間中に辞めさせた場合、法律上は「解雇」になります。

そして、解雇は、そのハードルが非常に高いので、解雇無効となる可能性が非常に高くなります。

つまり、会社としてはリスクを負うことになります。

そこで、ぜひ活用していただきたいのが、有期雇用契約です。

有期雇用契約であれば、契約期間満了により当然に終了します。

つまり、雇った人が問題社員であったとしても、契約期間満了まで我慢すれば辞めてもらうことができるわけです。

逆に雇った人がめちゃくちゃ優秀だった場合は、正社員に登用することもできるのです。

だったら、これから雇う人は、試用期間の代わりに有期雇用契約にすればいいじゃないかとなりますが、この点、有期雇用契約が実質として試用期間だと裁判所から判断される事例もありますので、その運用には注意が必要です。

次回以降、この注意点について、ひとつずつ解説をしたいと思います。

お伝えする注意点を押さえた上で、有期雇用契約を、雇用のミスマッチ防止や問題社員対策としてご活用いただければと思います。

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