問題社員をどう管理するか｜評価制度②-コーチング-

はじめに

弁護士の山口真彦です。

前回の「問題社員をどう管理するか｜評価制度①」では、スコアキーピングについてお伝えしました。

今回は、問題社員化を防止するための対策として、スコアキーピングと合わせて導入してほしい対策をお伝えします。

それが「コーチング」です。

コーチング

ハーズバーグの二要因理論の動機づけ要因を満たすために、まずは評価方法としてスコアキーピングを行います。

そして、そこで出てきたスコアをどう活用するかですが、基本的に人は、自分で考え、自分で決めたことでなければ行動しません。

つまり、自分で考えるきっかけを作ることが重要です。

そこで使うのが「コーチング」です。

コーチングは、相手を相手の望む方向へ導くための技術です。

コーチングの具体的な使い方

評価項目1について、山口さんの自己採点は4点満点中2点であり、山口さんによるAさんの評価は4点満点という結果です。

ここで、評価者は山口さんとの面談を次のような形で進めていきます。

簡単に説明しましたが、これがコーチングです。

評価者（コーチ）は一切、「〇〇をやれ」「君には〇〇が足りないんじゃないか」といった指示や否定的な言葉を発していません。

すべて相手が自ら気づき、やると決めています。

こうすることで、本人の行動を自然と促すことにつながります。

そして、その行動によって結果も生まれ、最終的に評価が上がり、承認や達成感といった動機づけ要因を満たしていきます。

そうなると、仕事に集中し始め、問題社員化することはなくなります。

おわりに

ぜひ、スコアキーピングとコーチングを活用して問題社員化の防止にお役立てください。

本日は以上です。

ありがとうございました。