問題社員をどう管理するか

はじめに

こんにちは。弁護士の山口です。

本日から経営者に役に立つ情報をお伝えしたいと思います。

私は、弁護士であり、MBAホルダーでもあります。そこで、法的な視点に加えて、経営学的な視点からのお話もできればと思います。

「問題社員」は非常に難しい問題です。

早速ですが、経営者の頭を悩ませる問題の一番は「ヒト」ではないでしょうか？特に、「問題社員」・・・問題社員をクビにしたいと思い、顧問の社労士や弁護士に相談しても、必ず言われる一言は、「社長・・・解雇は慎重にしましょう。まずは、書面で指導から・・・」ですよね。

「じゃあ、どうしたらいいんだ！今この問題社員が社内にいること自体が会社にとって悪影響で、今すぐにでも排除したいんだ！」というのが社長の本音だと思います。

アドバイスをした社労士、弁護士の気持ちもわかりますし、社長の本音もわかります。

「問題社員」は非常に難しい問題です。

今回は、この「問題社員」について、私の考えを複数回に分けてお伝えしたいと思います。

その前に、「問題社員」の問題は、今、目の前の問題社員をどうするか？という視点だけで考えては、抜本的な解決にはなりません。

抜本的な解決には、以下の視点を全て網羅する必要があります。

最強の対策は「採用」

まず、最初の視点です。

ところで、「問題社員」に対する会社の最強の対策をご存知ですか？

それは、「採用」です。

そもそも、「問題社員」を雇わないようにするにはどうしたらいいのか？ということです。

そんなの面接で見抜けたら苦労しないよというお声もあるかもしれませんが、本当にしっかり対策取っていますか？履歴書・職務経歴書のどこを見ていますか？面接前に工夫されたアンケートを実施していますか？

「問題社員」を生まないための仕組み作り

次の視点は、「問題社員」を生まないための仕組み作りです。

これは労務管理の視点です。

なぜ、問題社員が生み出されるのか？実は、その原因は社内にあるかもしれません。

「問題社員」が発生した場合の対応策

最後の視点は、「問題社員」が発生した場合の対応策です。

これは、冒頭の社労士や弁護士のアドバイスにあるように、解雇できるだけの材料を揃えているか、退職勧奨をどう進めるのかという視点とその問題社員を改善させるための仕組みがあるかという視点です。

前者については、この点がしっかり対策ができていると、いざ問題社員が生まれても速やかに対応することができます。

また、退職勧奨については、交渉力が極めて重要になります。

私は、交渉学の専門家でもありますので、この視点からも解説したいと思います。

後者については、「問題社員」にはいくつかのパターンがあります。

そのパターンに応じた対応策が必要になりますので、その点を解説したいと思います。

おわりに

以上の視点で対策を取ることによって、「問題社員」に関する問題を抜本的に解決できます。

これから、複数回にわたり、上記視点について一つずつ解説していきたいと思います。

ぜひ、自社の対策にご活用ください。

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