人材確保の観点から就業規則を考える-研修費用の会社負担制度-｜ウィンベル式無敵の労務管理マガジンVol.06
人材確保の観点から就業規則を考える
-研修費用の会社負担制度-
みなさん、こんにちは。弁護士の山口です。
本題に入る前に少しお知らせをさせてください。
この度、ウィンベル法律事務所のホームページが完成しました。こちらでも定期的にコラムを投稿しています。
現在は問題社員対策を連載していますので、ぜひ興味のある方はこちらもご覧ください。
コラムを読むさて、本題です。
前回まで人材確保の観点から奨学金代理返還制度を活用できないかという話でした。
今回は、同じ視点で研修費用をどうすべきかという点を考えたいと思います。
経営者からすると従業員が積極的に業務に関する研修を受けたいという態度を示してくれると嬉しいですよね。
ですから、従業員が研修に行きたいと言えば、その費用を支援してあげたいと思うものです。
しかし、一方で、100万円近くする研修を受けて、そこで学んだことを会社に還元する前に退職されたら、納得できないですよね。
そこで、従業員が研修を受けることを（人材確保と離職防止のために）積極的に推奨しつつ、学んだことを会社に確実に還元してもらう方法を考えたいと思います。
まず、会社が支援する研修について、従業員からの申請を受け、事前に会社側が審査する形にすべきです。
従業員が受講したい研修をなんでもかんでも認めているとキリがありません。
次に、会社が認めた研修の受講に対して、会社が支援する項目を明確にします。
研修の受講料は当然として、例えば、福岡の会社の従業員が東京でしか開催していない研修に参加する場合に、その交通費や宿泊費も支援するかなど、支援するとしても上限額を設定するか等を明確にしておきましょう。
最後に、支援の方法です。ここが最も重要な部分になります。
研修後の早期離職を防止し、研修内容を会社に確実に還元してもらうために、どのような支援方法を採用するかが重要になります。
この点、多くの企業では、「研修後●年以内に退職した場合、研修費用を返還しなければならない。」という制度にしています。
しかし、この制度の場合、これまで多くの裁判で問題となっており、裁判所の見解も統一されていないのが現状です（最高裁判所の判断は出ていません。）
そこで、私の提案する研修支援制度では、支援方法を明確に「貸付」とし、支援時に「金銭消費貸借契約」を従業員と締結し、その中で、「研修後●年以上在籍した場合は、研修費の返還を免除する。」という免除特約付き金銭消費貸借契約にします。
これであれば、確実に大丈夫と保証はできませんが、仮に裁判になったとしても、研修費の返還を求めることができるという結論に傾くのではないかと考えます。
以上を踏まえ、研修支援制度としては、以下のように規定することをオススメいたします。
（１）研修の受講料（ただし、上限額は●万円とする。）
（２）研修受講のための交通費（ただし、会社が認めた範囲に限る。）
（３）研修受講のための宿泊費（ただし、会社が認めた範囲に限る。）
（４）その他、会社が認める費用
２ 申請を受けた会社は、その内容を審査し、従業員に対し、支援をするか否か、支援する場合の具体的な支援内容等を書面により通知する。
２ 前項の貸付金は、無利息とする。
３ 第１項の規定により貸付を受けた従業員が、研修終了後●年間会社に在籍した場合（ただし、同期間内における出勤率が●％以上の者に限る。）、会社は、従業員に対して、貸付金の返還を免除する。従業員が死亡や心身の故障等やむを得ない理由により同期間内に退職するに至った場合も同様とする。
今回は以上です。
次回からは、賃金規程の作り方について紹介したいと思います。
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